مصادر التعرف على الاحتياجات التدريبية
ان الاحتياجات التدريبية لمجموعه الافراد المطلوب تدريبهم هي تعبير لمواجهة أي من المواقف التي توكد المؤشرات الى احتمال حدوثها لسبب من الأسباب الأتية:
- تطوير او تحديث المعلومات والمعارف لدى بعض المعلمين في نظام تقديم الخدمات للسواح
- تعديل او تطوير القدرات الحركية او السلوكية للعاملين في بعض الأقسام المهنية الفندقية (مثل نظام الاستقبال في قسم المكتب الامامي ‘تقديم الخدمة في المؤتمرات والاجتماعات ….. الخ.
- تطوير المهارات الإنتاجية عند توسيع بعض مرافق الفندق او إضافة خدمات او انتقال الخدمة من موقع اخر مثل المهرجانات، المعارض (1).
ولتحديد الاحتياجات التدريبية الضرورية هناك عدة طرق منها:
- الملاحظة غير الرسمية: وذلك بمراقبه العمال يريقه غير مباشره لتقي جوانب الضعف والقوى في أداء الفرد منهم. ومن اهم عيوب هذه الطريقة انها لا تهتم بالحصول على المعلومات الدقيقة وان العلمين يسيئون تخمين دوافعهم على الدوام
- النقاش مع المشرفين الذين يعرفون مواطن الضعف في أداء مرؤوسيهم، ومتى وأين يمكن تدريبهم. ولكن من عيوب هذه الطريقة تجهيز بعض المشرفين الى بعض الموظفين مما يدفع هؤلاء المشرفين لترشيح بعض الموظفين لأكثر من دورة تدريبيه على حساب الاخرين
- اجراء مناقشات مستمرة مع المظفرين والاستماع الى اقتراحاتهم وشكاويهم لمعرفة ما يطلبونه من دورات تدريبيه تساعدهم على القيام بأعمالهم يريقه أفضل.
ومن مزايا هذه الطريقة انه يتاح فيها للموظف ان يظهر نواحي الضعف في مقدرته مما يمكن الإدارة من معالجه ذلك التدريب ومن عيوبها ان كثير من المواطنين يحاولون استقلالها للحصول على دورات كثيرة (2).
- ان الحاجة التدريبية تمثل تناقضا او نقصا او فجوة بين وضع قائم وبين وضع مرغوب فيه
- ان النقص يكون في الأداء المتعلق بمنظمة او وظيفة او افراد ومن ثم فانه يمكن القول ان تحديد الاحتياجات التدريبية يتم على مستويات ثلاثة:
- مستويات المنظمة: وعلى هذا المستوى فأننا نسأل السؤال التالي: اين توجد الحاجة الى التدريب في المنظمة هل هو في دائرة معينه كالإنتاج او التسويق او الحجوزات مثلا او في مجموعه من العلمين كالمحاسبين مثلا او الكتبة او الطابعات.
- مستوى الوظيفة: وهنا نسأل السؤال التالي: ما المعارف والمهارات والاتجاهات التي تصلبها وظيفة من الوظائف كوظيفة مدرب التدبير الفندقي وهناك نستعين بالتحليل الوظيفي ومواصفات الوظيفة
- مستو الافراد: وهنا يسال السؤال التالي: من هم الافراد الذين يحتاجون الى تدريب في المنظمة وما المعارف والاتجاهات التي تحتاج الى تنمية وتطوير لديهم؟
- ان نقل المنظمة او الوظيفة او الافراد من وضع قائم غير مقبول مقبول الى وضع أحسن مقبول قد يكون ذا مدى قصير، ويمثل حاجه تدريبيه عاجلة ملحة، وقد يكون ذا مدى ويمثل حاجة تدريبيه ومستقبليه. ولتقدير الاحتياجات التدريبية على مستوى من المستويات، وسواء كانت انيه او مستقبلية فننا نستخدم عددا من الأساليب لجمع المعلومات ومن هذه الأساليب
- المقابلة:
- الاستبانة
- الملاحظة
- اليوميات
- تقرير العمل
- تقرير تقييم الأداء
- المواد المطبوعة
- النقاش في رمز ومن اشكالها العصف الفكري ومن ناحية أخرى فان تحليلات الاداء قد ينتج عنه حاجات تدريبية أي نقصا نعالجه بالتدريب او حاجات غير تدريبيه نعالجها بحلول غير التدريب مثل ادخال التكنولوجيا او تتغير أساليب العمل او تعين موظفين جدد او الاستفتاء عن موظفين او غير ذلك من الحصول(1)
- تدريب ذوي المؤهلات الأقل بقصد الوصول الى مستوى المؤهلات اللازمة توافرها
- تدريب جميع العاملين بالفندق بالإلمام بأهدافها حتى يمكن ان يتم العمل في صورة تعاونية.
- معدلات الأداء:
معدل الأداء هو مصدر يقاس به مدى قيام الفرد بعمله، وهو يحدد كمية الإنتاج المفروض ان يوديها شاغل الوظيفة في زمن محدد وهو وسيلة فعالة لإيجاد علاقة تربط بين الإنتاج والوقت اللازم لإنتاج كم معين من الوحدات ذات المواصفات الخاصة
- أداء الرؤساء في رفع كفاءة العاملين بوحداتهم (1)
(1) عليوة ‘السيد تحديد الاتجاهات التدريبية ‘ط1‘مطبعة مصر الجديدة مصر ‘2001، ص122
(2) صالح ‘محمد فالح، إدارة الموارد البشرية عرض وتحليل، (مصدر سابق) ص103.
(1) درة ‘عبد الباري إبراهيم، الصباغ ,زهير نعيم، إدارة الموارد البشرية في القرن الحادي والعشرين منحى تنظيمي، ط1 ،الأردن دار وائل للنشر ، 2008 ، ص117 ص118 ص119.
(1) الطائي، محمد، إدارة الفنادق والسياحة،(مصدر سابق) ص26.
